دوشنبه, 30 مهر 1397

سازمان ها و نهادهای عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده ای در زمینه های مختلف روبرو هستند، حال آنکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی پاسخی به نیازهای جامعه پویا و رقابتی سازمان های امروز است. از طرفی داشتن یک تیم از کارکنان توانمند ممکن است سطح وفاداری و حمایت آنها را برای بردن سازمان به سمت موفقیت که حاصل عملکرد خوب منابع انسانی سازمان است، منجر شود.

      هدف از این تحقیق تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمان هاست. روش گردآوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای بوده و ضمن معرفی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، اهداف و کارکردهای آن بصورت اجمال مورد بررسی قرار گرفته است. 

مقدمه:

اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف استراتژیک هر سازمان است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در فرآیند تصمیم گیری های استراتژیک منافع کارکنان را علاوه بر منافع سازمان لحاظ نماید. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، میتواند به طور منظم در راستای استراتژی های سازمان برنامه ریزی شود. امروزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد،گروه ها و سازمانها به شیوهای اثر بخش رشد کنند. عملکرد سازمانی را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده دانست که میتواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود.

می توان گفت مدیریت استراتژیک منابع انسانی به منظور بدست آوردن عملکرد رقابتی با استفاده از منابع انسانی یک سازمان به طور موثر بسیار مهم است.به تجربه ثابت شده که موفقیت یا عدم توفیق سازمان ها به طور مستقیم وابسته به کیفیت و اثربخشی کارکنان آنهاست. سازمان ها هر چه برای برخورد با کارکنان خود از راهکارهای استراتژیک استفاده کنند به نتایج بهتری دست می یابند و در نتیجه در میان رقبا دارای مزیت رقابتی می شوند که این عامل باعث ارتقای سازمان و بهبود عملکرد کسب و کار می شود.

 

پیشینه پژوهش:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنی" الگوی برنامه ریزی شده منابع انسانی و فعالیت های مدیریت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان است(Macmahan et al.,1999 ).

منابع انسانی میتواند نقش کلیدی در تدوین و اجرای استراتژی سازمان داشته باشد. منابع انسانی برای ایفای نقش استراتژیک خود در سازمان باید توانایی اندازه گیری تاثیر تصمیمات سرمایه انسانی را بر سازمان و همچنین تاثیر تصمیمات سازمان برسرمایه انسانی را مدنظر قرار دهد، در سازمانهای امروز دیگر قابل پذیرش نیست که طرح ها استراتژیک را بدون توجه به همه جنبه های کارکنان یا کمک بالقوه کارکنان به اقدامات استراتژیک سازمانی، تدوین کنند(قلیچ لی،1386).

به عبارت دیگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بدان معناست که سازمان ها برای دستیابی به اثربخشی، بایستی منابع انسانی خود را با کارکردهای بلندمدت این مدیریت اداره نمایند تا این منابع، رفتار و صلاحیت های مورد نیاز را متناسب با محیط درونی و بیرونی سازمان انجام دهند. هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدف از این مدیریت، ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های غالبا پر تلاطم استFerristal.,1999)).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارای کارکردها یا تکالیفی است که در سازمان ها، به منظور فراهم کردن منابع انسانی مناسب و هماهنگ برای تحقق هدف های سازمان اجرا می شود و در واقع کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی بدان معناست که سازمان ها می توانند در مهارت، نگرش، رفتار کارکنان متناسب با شغل آنها نفوذ کرده تا به اهداف سازمانی دست یابند (Collins& Clark, 2003).

تحقیقات نشان می دهد مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر اساس دو مکتب رقابتی هنجاری و اقتضایی مطرح شده است.

مکتب رقابتی هنجاری، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان عامل تاثیرگذار در بهبود عملکرد مناسب همه شرکت ها می داند و بیان می کند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی می تواند به همه شرکتها در بهبود فرایند سودمندی، ارتقاء عملیات کارآمد، افزایش نوآوری، تحول در توانایی و افزایش سودمندی عملکرد سازمان کمک کند.

 پففر(1994) عملیات موثر را با 7 فعالیت در ارتباط می داند که شامل امنیت استخدامی، گزینش و استخدام با دقت، تیم های خودکنترل، پرداخت بالا و موقت و وابسته به عملکرد شرکت، آموزش گسترده، کاهش پیچیدگی های وضعیتی و سهیم شدن در اطلاعات می باشد( Chang, Wang Jing April & Huang, Tung Chun ,2005).

اما مکتب اقتضایی نیز عنوان می کند که استراتژی منابع انسانی زمانی موثر خواهد بود که بطور مناسبی با محتوا و بافت سازمان و محیط آن ادغام و تلفیق شود. به علاوه، بحث های دیدگاه اقتضایی از الگوی برتر پیچیده تر است. زیرا کنش و واکنش های زیادی را نسبت به روابط خطی ساده ای که الگوی برتر عنوان می کند را در بر می گیرد.

دیدگاه اقتضایی استدلال می کند که در روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته وقتی که متغیرهای اقتضایی اضافه می شوند، پیچیده تر می شوند و اکثر مطالعات در آن مربوط به مفهوم تناسب درونی و بیرونی و نحوه ی کسب آن می باشد، مانند: تناسب فعالیت ها و عوامل مختلف سازمانی و محیطیChang, et al, 2005)).

اما در نهایت آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید از طرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود. با توجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمان ها محسوب می شود، جز مهم و لاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه ریزی های سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است، روند تغییرات و دگرگونی های تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمان هاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمان ها می خواهند همسو با این تغییرات باشند، بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند (نادری، ولی یی، متفقی زنور، 1389).

در دنیای کنونی اساسی ترین منبع رقابتی سازمان ها، منابع انسانی کارامد یا کارکنان دانشی هستند. در عین حال، بسیاری از سازمان ها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه در شکل گیری استراتژی های منابع انسانی، مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است (شریف کلویی، 1376).

 

روش شناسی پژوهش:

این پژوهش سعی دارد با روش تحقیق کتابخانه ای و با تکیه بر اطلاعات مقالات و پژوهش های انجام شده در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به طور اجمالی به بررسی این موضوع پرداخته و ضمن بیان اهداف آن، ویژگی ها و مزایای آن را مطالعه نماید.

 

یافته های پژوهش: 

هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چارچوبی فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان است. بخش اعظم فرایندهای توسعه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد که در آن محیط، کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت‌های خود ترغیب شوند. ممکن است فعالیتهای مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه‌های سنتی آموزشی نیز باشند، اما تأکید این فعالیتها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. افزایش شایستگی‌ها و قابلیتهای کارکنان سازمان باید به عنوان یکی از سیاستهای اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد.هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود(Armstrong,2006).

استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازمان ها را با آینده ای روشن رو به رو میسازد. یکی دیگر از اهداف  آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود.

از بررسی مطالعات انجام شده در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، می توان به نتایج زیر دست یافت. یکی از حساس ترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرایند از سه جنبه قابل بررسی است؛ اولین جنبه، ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداخت های مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداش ها و سایر مزایای مالی است. مورد دوم، انگیزه های غیرمادی و معنوی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی است. مورد سوم این است که بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد، هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد ( زارعی متین، 1371).

از طرفی منابع انسانی می تواند و باید نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژی های تحول و انتقال سازمانی ایفا کند. منابع انسانی می تواند به تجزیه و تحلیل و شناسایی مسائل مربوط به کارکنان کمک کند و آن دسته از مسائل مربوط به کارکنان را که نقشی قابل توجه در موفقیت استراتژی دارند، مشخص و برجسته سازد. بخش منابع انسانی میتواند در خصوص مسائلی چون جذب نیرو، برنامه ریزی و اجرای آموزش های اساسی، پاداش، ارتباطات و جلب تعهد کارکنان توصیه های مناسب را ارائه دهد ( دانشگرزاده، 1375).

برنامه ریزی استراتژیک از طریق روشهای مختلفی در سازمان ها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمان ها و موسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:

  • تعریف واضح از اهداف سازمان در جهت سازگاری با ماموریت سازمان با توجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان
  • توسعه حس مشارکت در برنامه ها
  • اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان
  • تمرکز بر اولویت ها و منابع کلیدی
  • فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی
  • پل ارتباطی بین کارکنانو هیئت مدیره و مدیران، تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکانان، برقراری ارتباط بین اعضا هیئت مدیره
  • ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یک چشم انداز مشترک
  • افزایش بهره وری از طریق ارتقا کارایی و اثربخشی (M.G.Singer,1990).

 

به عقیده دوچینز و رابینز، برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد (Becker, Huselid, Ulrich, 2003).

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، فرایندی است در جهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف (زارعی متین، 1371).

برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی و خارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش. عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد.

برنامه ریزی منابع انسانی ویژگی های ممتاز و مشخصه های ذیل را داراست:

  • آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد.
  • تحلیلی: بر یک سری قضاوت ها و واقعیت ها متکی است.
  • هدف گرایی:ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی در جهت نیل به اهداف منابع انسانی به ویژه مقاصد سازمانی است.
  • چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند.
  • اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروه ها توجه دارد نه به افراد.
  • کمی: به اعضا و افراد سازمان توجه می کند(Moses, Sinelane, 2000).

 

مزایای طرح ریزی استراتژیک

 

  • تشریح فرصت ها و تهدیدات محیطی برای رسیدن به اهداف تعیین شده شرکت
  • تعیین نقاط ضعف و قوت منابع انسانی موجود
  • ارتقا و بهبود بینش فکری در افق زمانی بلند مدت
  • مکتوب شدن اهداف و برنامه ریزی نیروی انسانی که معمولاً مدیران به طور غیررسمی و شهودی انجام می شود.
  • درگیر ساختن منابع انسانی با اهداف استراتژیک
  • پیش بینی منابع انسانی با اهداف استراتژیک
  • پیش بینی منابع انسانی مورد تقاضا و راهکارهای تامین
  • به وجود آمدن یک حساسیت حیاتی برای فعالیت ها

 

نتیجه گیری:

برنامه ریزی منابع انسانی جز لاینفک برنامه ریزی استراتژیک است و سنگ زیربنای آن نیز شناخت مفروضاتی است که تصمیمات در مورد آن اتخاذ می شود و تنها در صورت پیش بینی، شناخت و قضاوت مناسب می توان به اهداف مورد انتظار دست یافت.

لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی است انکار ناپذیر که با گذر زمان و ایجاد تحولات روزافزون محیطی بر اهمیت آن افزوده می شود.

منابع انسانی در سازمان ها موجب نوآوری، توانایی رقابت و ارتقای بهره وری می شود و باعث بهبود و در نتیجه موفقیت سازمان می شود. امروزه آرزوی هر سازمانی داشتن منابع انسانی قوی است. بی شک سازمان ها برای تقویت این نیروی انسانی نیازمند چیدن برنامه های استراتژیک هستند.مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تلاش می کند با جذب و به کارگیری منابع انسانی متخصص در سازمان، بهسازی، ایجاد انگیزش و در نهایت نگهداری آنها، سازمان را از مزیت رقابتی برخوردار سازد.اگر در برخورد با منابع انسانی راهکارهای استراتژیک مناسب به کار گرفته شود، عملکرد سازمان ها به طور قابل توجهی بهبود می یابد. در این راستا استراتژی سازمان ها باید همسو با منابع انسانی باشد تا سازمانها به بهره وری لازم در بازار رقابتی دست یابند. 

 

منابع:

  1. دانشگرزاده، خدابخش؛ برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی؛ انتشارات موسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول، 1375، ص5.
  2. زارعی متین، حسن؛ برنامه ریزی استراتژیک برای منابع استراتژیک؛ فصلنامه دانش مدیریت، انتشارات دانشگاه تهران، شماره 17، تابستان 71، ص 66.
  3. شریف کلویی، منصور؛ راهنمای اجرایی برنامه ریزی استراتژیک، نشر آردین، تهران، 1376، ص17.
  4. قلیچلی،بهروز؛تعالی منابع انسانی (ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود)،موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی انتشارات سرآمد، 1386.
  5. نادری، سهم الدین؛ ولی یی، معصومه؛ متفقی زنوز، سپیده، اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان؛ 1389.
  6. Armstrong, Michael, (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice,
  7. Becker, Briane, Huselid, Mark and Ulrich, Dave, HR Scorecard, Harvard Business School Press, Boston, 2003.
  8. Chang, Wang Jing April & Huang, Tung Chun (2005). Relationship between Strategic
  9. Collins, C. J. & Clark, K. D. (2003). Strategic human resource practices, top management
  10. Ferristal, G. R; Buckley, M. R. & Allen, G. M. (1999). Promotion system's in
  11. Human resource management and firm performance a contingency perspective.
  12. International Journal of Man power. Vol. 26. NO. 5, pp. 434- 449.
  13. Kogan Page.
  14. M.G.SINGER "Human Resource Management" PWS-KENT. CO.1990. P.100.
  15. McMahan, G. C ;Virick, M. & Wright, P. M. (1999). Alternative theoretical perspectives for strategic human resource management revisited: progress, problems and prospects, Research in Personnel and Human Resources Management, supplement, 4, 99–122.TAHERI LARI, TAJDAR, NAKHAIE, JAVDANI 3170
  16. Mr. Moses, M.Simelane "The Human Resource Planning National and Regional Approach Benchmarking and Re-Engineering, 2000, P.1. 
  17. Mr. Moses, M.Simelane, OP.Cit, P.5.
  18. Organizational competitive advantage. Academy of Management Journal, 46(6), 740–51.
  19. Organizations. Human Resource Planning, 15(3), 47-68.
  20. Pfeffer, J. (1998). The human equation: Building profits by putting people first. Boston.
  21. Team social networks, and firm performance: the role of human resource in creating

 

   تاریخ ثبت: 1396/05/12 | تعداد بازدید:1480 |متن کامل |
دیدگاه کاربران